Gratulujem, zvládli ste to. Úspešne ste absolvovali pracovný pohovor a dostali ste ústny prísľub od zamestnávateľa v Nemecku o nástupe do zamestnania. Skôr ako nastúpite a stanete sa oficiálnym zamestnancom, je potrebné podpísať pracovnú zmluvu. Určite vám teraz v hlave napadá nespočetné množstvo otázok: Na čo všetko mám vlastne nárok? Sú formulácie použité v zmluve správne alebo zavádzajúce? Aký obsah by mala mať zmluva?

Na tieto a iné otázky sa vám pokúsim zodpovedať v dvoch najbližších článkoch. Po prečítaní získate odpovede nielen na uvedené otázky, ale dozviete sa omnoho viac.

Článok je písaný pre bežných ľudí, ktorí sa chcú vyhnúť prípadným nepríjemným situáciám a ušetria nielen svoje nervy, ale v niektorých prípadoch aj nemalé finančné prostriedky. Nehľadajte tu však definície zo zákona, na tento účel slúžia iné inštitúcie.

 

Čo všetko zahŕňa pojem pracovná zmluva (Arbeitsvertrag)?

Pracovná zmluva definuje práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca. Je akýmsi základom pre pracovný vzťah. Pracovná zmluva môže byť uzatvorená ústne, písomne, ale má aj iné formy. Obidve formy sú právoplatné a účinné. Napriek tomu medzi nimi nájdeme zopár odlišností.

Ak napríklad ide o pracovný pomer na dobu určitú, musí mať zmluva písomnú podobu – tak to uvádza aj zákon „Teilzeit- und Befristungsgesetz“ (skratka TzBfG). V prípade, že je pracovná zmluva uzavretá na dobu neurčitú, nie je povinné mať ju v písomnej forme.

Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac od dohodnutého začiatku pracovného pomeru doručiť zamestnancovi podpísanú pracovnú zmluvu v prípade, ak tak neurobil skôr. Pracovná zmluva by mala obsahovať minimálne tieto údaje:

  • meno a adresu zmluvných strán, t. j. zamestnávateľa a zamestnanca;
  • dátum vzniku/začiatku pracovného pomeru;
  • pri pracovnom pomere na dobu určitú: predpokladanú dobu trvania pracovného pomeru;
  • pracovné miesto alebo pokiaľ zamestnávateľ nemá určené jednoznačné pracovné miesto, poznámku o tom, že zamestnávateľ môže prideliť zamestnanca aj na iné pracovné miesto;
  • krátku charakteristiku alebo popis pracovnej činnosti;
  • zloženie a výšku odmeny za prácu vrátane prirážok, príplatkov, prémií, mimoriadnych platieb a ďalších zložiek odmeny za prácu a ich splatnosť;
  • dohodnutý pracovný čas (denný, týždenný);
  • dĺžka dovolenky na zotavenie;
  • trvanie výpovednej lehoty;
  • označenie kolektívnej zmluvy (tarifná zmluva), služobnej dohody alebo celozávodnej zmluvy (podnikovej dohody) podľa zákona „Nachweisgesetz“ (skratka NachwG).

Ak vám zamestnávateľ nedoručí žiadnu zmluvu a nie je platná v danej oblasti žiadna kolektívna zmluva, tak sa pracovný pomer riadi všeobecnými právnymi predpismi.

V prípade pochybností, čo sa zmluvy týka, sú ústne dohody na prvom mieste a zastávajú rozhodujúce postavenie. Ak ale nemáte žiadneho svedka, ktorý by dokázal pravdivosť ústnej dohody, je to vopred prehratý boj.

Pod pojmom zmluvná sloboda (Vertragsfreiheit) zahŕňa živnostenský zákon (Gewerbeordnung, skratka GewO) voľnú podobu stvárnenia pracovnej zmluvy. Stanovuje, že zamestnávateľ a zamestnanec sú pred uzatvorením formy a obsahu pracovnej zmluvy neohraničení, ale iba za predpokladu, že neexistujú žiadne zákonné predpisy, príslušné kolektívne zmluvy alebo podnikovou radou vyjednané celozávodné zmluvy, ktoré by boli v rozpore a protirečili si.

Časovo ohraničené pracovné zmluvy

Jednou časťou obsahu pracovných zmlúv môže byť časové ohraničenie. V tejto časti sa zmluvní partneri dohodnú na obmedzenej dobe trvania pracovného pomeru, respektíve dôjde k vzájomnej dohode, že po vstupe nejakej udalosti dôjde automaticky k ukončeniu zmluvy, čo vedie k výpovedi.

Zmluva je časovo ohraničená, ak sa na ňu vzťahuje jedna z troch podmienok:

  • časovo ohraničená: zmluvní partneri sú dohodnutí, že k uzavretiu zmluvy dôjde v určenom časovom období;
  • v zmysle vypršania platnosti: zamestnanec a zamestnávateľ sa zhodnú na tom, kedy bude zmluva ukončená. Konkrétny údaj nie je vopred stanovený; 
  • na základe vyvolanej udalosti: v zmluve nie je pevne zakotvené, či pracovný pomer ukončí nejaká udalosť. 

Z dôvodu, aby bolo v zmluve platné časové ohraničenie, musí byť vyhotovená podľa § 14 TzBfG, to znamená, že musí byť vyhotovená písomne.

Ako často môže byť časovo ohraničená zmluva predĺžená závisí od dôvodu ohraničenia. Rozhodujúca je samotná skutočnosť, či ide o objektívny dôvod, alebo nie.

Zmluva bez objektívneho dôvodu podľa zákona „Teilzeit- und Befristungsgesetz“ (skratka TzBfG) môže byť nanajvýš dva roky časovo ohraničená. V priebehu tohto obdobia dovoľujú zákonodarcovia predĺžiť zmluvu nanajvýš trikrát. Výnimkou sú starší zamestnanci (nad 52 rokov), ktorí boli po vstupe do pracovného pomeru minimálne štyri mesiace bez zamestnania. V tomto prípade je prípustná doba piatich rokov. Ak firma nemá viac ako štyri roky, tiež tu platia zvláštne úpravy. Časovo ohraničená zmluva môže byť v tomto prípade ohraničená na štyri roky. Pri časovom ohraničení z objektívnych dôvodov má zamestnávateľ voľné ruky.

Formy uzatvorenia pracovnej zmluvy

Pracovné zmluvy v Nemecku nepodliehajú principiálne žiadnej forme. Môžu mať túto podobu:

A. písomnú (schriftlich)

B. ústnu (mündlich)

C. uzatvorenú podaním ruky (Handschlag)

D. formu priameho konania (vykonávate priamo pracovný výkon)

Výnimku tvorí zmluva na dobu určitú, kde je zo zákona zamestnávateľ povinný s vami podpísať písomnú pracovnú zmluvu. Ak tak zamestnávateľ neurobí, zmluva je uzatvorená na dobu neurčitú.

Podľa zákona „Nachweisgesetz“ musí zamestnávateľ najneskôr do jedného mesiaca po dohodnutom začiatku pracovného pomeru podpísať základné zmluvné podmienky na dokumente (zmluve) a zároveň ich zamestnancovi doručiť. V prípade, ak si zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, nedôjde k neúčinnosti, resp. platnosti pracovného pomeru, ale zamestnávateľovi hrozí sankcia.

Z dôvodu právnej istoty odporúčam mať pracovnú zmluvu vždy v písomnej forme a aby obsahovo spĺňala aspoň tie body, ktoré sú uvedené vyššie.

Pozrime sa na 4 body zo siedmich, ktoré by mali byť zakotvené v zmluve.

 

1. Skúšobná doba

Každý pracovný pomer začína skúšobnou dobou, ktorá slúži na vzájomné oboznámenie sa a k odskúšaniu nového zamestnanca zo strany zamestnávateľa. Obzvlášť počas skúšobnej doby je možné na základe zákonných ustanovení dohodnúť kratšiu výpovednú lehotu. Skúšobná doba platí nielen pre pracovnú zmluvu na dobu určitú, ale aj na dobu neurčitú. Inak je na uvážení zamestnávateľa, či sa pri novom zamestnancovi rozhodne pre skúšobnú dobu, alebo nie.

Skúšobná doba môže trvať maximálne 6 mesiacov. V praxi zvyčajne trvá:

  • od 3 do 4 mesiacov pri jednoduchých prácach;
  • 6 mesiacov pri prácach s väčšou zodpovednosťou.

Osobitná ochrana pred prepustením tehotných zamestnankýň existuje aj v rámci skúšobnej doby. Osobitná ochrana pred prepustením zdravotne ťažko postihnutého zamestnanca začína oproti tomu až po šiestich mesiacoch príslušnosti k podniku.

Skúšobná doba môže byť predĺžená, len ak s tým súhlasia obidve zúčastnené strany. Napriek predĺženiu nemôže prekročiť maximálnu hornú hranicu a to práve spomínaných šesť mesiacov.

Skúšobná doba pri vzdelaní

Pri zmluve o učebnom pomere sa musí skúšobná doba dohodnúť. Musí byť minimálne jeden mesiac a trvať môže nanajvýš štyri mesiace. Počas skúšobnej doby môže zamestnávateľ alebo učeň, učebný pomer kedykoľvek neodkladne vypovedať. Na rozdiel od klasického pracovného pomeru sa tu neuplatňuje žiadna výpovedná lehota.

Nezamieňajte si slovo „Probearbeitsvertrag“ s „Probezeit“. Probearbeitsvertrag predstavuje zmluvu na dobu určitú s objektívnym dôvodom. Objektívny dôvod je „skúška, vyskúšanie“. Za normálnych okolností môže trvať tiež maximálne šesť mesiacov. V praxi má Probearbeitsvertrag malý význam, ale stretnúť sa s ňou môžete.

 

2. Pracovná doba a nadčasy

V Nemecku určuje zákon o pracovnom čase (Arbeitsgesetz, skratka ArbZG) najvyššiu hranicu dennej a týždňovej pracovnej doby. Ak je to nutné, je možné medzi zamestnávateľom a zamestnancom dohodnúť pracovný čas tak, aby vyhovoval obidvom zúčastneným stranám, napríklad krátky a dlhý pracovný deň. V kolektívnych zmluvách býva rozsah pracovného času zvyčajne zadefinovaný.

Všedná pracovná doba podľa spomenutého zákona ArbZG predstavuje 8 hodín denne, ktorá nemôže byť štandardne prekročená (nepočítajú sa do nej prestávky). Za pracovný deň sa podľa uvedeného zákona berú všetky dni od pondelka do soboty (vrátane). Sobota je tiež považovaná za pracovný deň.

Za rok maximálne 2 304 pracovných hodín

Podľa § 3 zákona o pracovnom čase je pracovná doba stanovená na 8 hodín na deň, zo zásady šesťdňového pracovného týždňa, a teda je základom pre 48 hodinový pracovný týždeň, to znamená šesť dní s rovnakým osemhodinovým pracovným trvaním. V rámci roka je prípustných 48 pracovných týždňov, keďže 4 týždne tvoria zákonnú dovolenku.

Túto pracovnú dobu je možné mimoriadne predĺžiť na maximálne 10 hodín na deň. Táto desaťhodinová hranica je pevne stanovená a nemôže byť v žiadnom prípade vo všednom pracovnom čase prekročená (6 pracovných dní, maximálne 60 hodín). Táto výnimka platí v oblastiach ako hotelierstvo, gastronómia, príslušníci záchranných zložiek a podobne.

Nadčasy

  • Nikto nie je zaviazaný k nadčasom. Niekedy ale môže vyplývať z pracovnej, resp. kolektívnej zmluvy, z podnikovej dohody alebo v zvláštnych situáciách nutné zaskočenie v prípade ochorenia niektorého zo zamestnancov.
  • Nadčasy môžete odmietnuť, ak by ste mali cez deň pracovať dlhšie ako desať hodín a počas nasledujúcich šesť mesiacov po dohovore so zamestnávateľom si nemôžete zobrať žiadne náhradné voľno.
  • Ak vo vašej zmluve stojí, že nadčasy sú dohodnuté a zahrnuté paušálne v plate, je to v poriadku, ale len v prípade, ak máte presne zadefinované, kedy ide o nadčasy.
  • Ak vaša zmluva neobsahuje žiadnu zmienku o preplatení práce nadčas, musí vám zamestnávateľ nadčasy preplatiť, pokiaľ je to v tejto oblasti obvyklé.
  • Pokiaľ zarábate (brutto) ročne viac ako príspevkový limit (Beitragsbemessungsgrenze) (západ: 71 400 eur, východ: 60 000 eur) nevzniká vám nárok na odmenu za nadčasy.
  • Pri práci na čiastočný úväzok sú nadčasy principiálne neprípustné. Ak pracujete na čiastočný úväzok, nemôže od vás zamestnávateľ žiadať nadčasy. To by odporovalo povahe čiastočného úväzku. V kolektívnych zmluvách sú však možné jedinečné úpravy. Vo výnimočných prípadoch je možné, aby aj v rámci tohto úväzku bola vykonávaná práca nadčas. To môže byť v tom prípade, ak to zamestnávateľ nemohol vopred predvídať.
  • Nárok na preplatenie nadčasov zväčša býva, ak nie je v pracovnej alebo kolektívnej zmluve dohodnuté inak, po troch rokoch. Zamestnávatelia skracujú túto dobu cez tzv. ustanovenie o vylúčení na tri mesiace. Je to legálne. Skrátenie na dva mesiace je už ale podľa Spolkového pracovného úradu (Bundesarbeitsgericht, skratka BAG) neprípustné.

Nadčasy sú v Nemecku buď vyplatené, alebo je namiesto nich poskytnutá alikvotná časť na náhradné voľno. Odporúčame preto ešte pred vstupom do zamestnania informovať sa u svojho budúceho zamestnávateľa aj na túto tému.

 

3. Predpísaná prestávka v práci

Neodmysliteľnou súčasťou pracovnej doby sú zákonnom predpísané prestávky. Čas na prestávku nie je možné zmeniť, resp. upraviť v pracovnej zmluve. Je fixne stanovená pracovným zákonom. Najneskôr po šiestich hodinách pracovného času je predpísaná prestávka v trvaní min. 30 minút. Ak v rámci jedného pracovného dňa budete pracovať viac ako deväť hodín, prináleží vám prestávka v trvaní min. 45 minút. V prípade, ak váš pracovný čas je menej ako 6 hodín, neprináleží vám zo zákona nárok na prestávku. Po odpracovanom dni má zamestnanec nárok podľa zákona o pracovnom čase na nepretržitý odpočinok v trvaní min. 11 hodín.

V nedeľu a cez sviatky platí podľa zákona zákaz práce. Vyskytuje sa tu však nespočetné množstvo výnimiek, z mnohých spomeniem hotelierstvo, gastronómiu, záchranné zložky a podobne. Kto musí pracovať v nedeľu, tomu vzniká nárok na náhradný deň odpočinku. Musí byť však vyčerpaný v priebehu nasledujúcich dvoch týždňov. Kto musí pracovať cez sviatok, má podobne nárok na náhradný deň odpočinku, ktorý je, ale potrebné vyčerpať v priebehu nasledujúcich ôsmich týždňov.

Do pozornosti vám dávam, že prestávka sa nezapočítava do pracovného času. Prestávku je možné rozdeliť na menšie úseky s tým, že jeden úsek musí trvať min. 15 minút. Pokiaľ prestávka trvá kratšie ako 15 minút, považuje sa to za prerušenie práce, ktorá sa započítava do pracovného času.

Pre mladistvých platia iné pravidlá. Od 4,5 hodinového pracovného času majú nárok na 30 min. prestávku a pri viac ako 6 hodinovom pracovnom nasadení im prináleží prestávka v trvaní 60 min.

 

4. Dovolenka

Podľa spolkového zákona o dovolenkách má zamestnanec nárok na minimálne 24 všedných dní (20 pracovných dní) za rok, v prípade šesťdňového pracovného týždňa. V rámci päťdňového pracovného týždňa vzniká zamestnancovi nárok na minimálne 20 pracovných dní za rok. Platné kolektívne zmluvy môžu samotnú výšku dovolenky upraviť, ale len smerom hore, čo je v súčasnosti bežnou praxou. Počas týchto dní je mzda zamestnancovi hradená v plnej výške. Plný nárok na dovolenku má zamestnanec až po šiestich odpracovaných mesiacoch nazývaných aj „Wartezeit“. Dovtedy mu prináleží alikvotná časť, podľa počtu odpracovaných dní. Dovolenku nie je možné zo strany zamestnávateľa vyplatiť, to znamená, že ak ju zamestnanec nečerpá, dostane za ňu finančné vyrovnanie. Dovolenku je potrebné vyčerpať v rámci daného roka. Prenos dovolenky do ďalšieho kalendárneho roka je prípustné len v prípade naliehavých prevádzkových dôvodov zamestnávateľa alebo závažných dôvodov zamestnanca. Dovolenka však musí byť v tomto prípade vyčerpaná v rámci prvých troch kalendárnych mesiacov nasledujúceho kalendárneho roka.

Nezamieňajte si „Arbeitstag“ s „Werktag“. Kým prvé znamená v preklade pracovný deň (pondelok – sobota), druhé označenie sa používa v zmysle všedného dňa, ktorý však nie je nedeľou alebo zákonným sviatkom.

Ak odpracujete u zamestnávateľa šesť mesiacov, vzniká vám automaticky nárok na dovolenku v plnom rozsahu, ako keby ste odpracovali celý rok. Ak by ste odpracovali menej ako šesť mesiacov, berú sa vám do úvahy len odpracované mesiace.

Zákon o dovolenkách má na zreteli aj tzv. „MiniJobs“, t. j. zamestnania, kde pracovný vzťah trvá často menej ako jeden rok. V takomto prípade je dovolenka preplatená. Ako východiskový bod na výpočet je spomenutý minimálny nárok na dovolenku podľa zákona o dovolenkách a doba zamestnania dohodnutá medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Pre bližšie informácie odporúčam pozrieť si stránku pracovného práva “Arbeitsrecht“. 

 

Dostali ste sa na záver prvej časti článku “Pracovná zmluva v Nemecku – povinnosti a odporúčania”. Teší ma váš záujem, preto vám v ďaľšom článku prinesieme dôležité informácie k bodom, ako: mzdové podmienky, výpovedná doba a obsahová časť kolektívnej zmluvy. Nezabudnem ani na slovnú zásobu s ktorou sa môžete pri pracovnej zmluve stretnúť.